Lionel Honoré, Professeur des Universités à L’Université de la Polynésie Française

 



Tribune :

L’entreprise n’échappe pas à la politisation du religieux (Article paru dans le journal Le Monde du mercredi 23 octobre 2013)

L’affaire Baby Loup rebondie dans l’actualité avec la prise de position de la Cour d’Appel qui s’oppose à la Cour de Cassation. Cette bataille juridique qui semble donc devoir se poursuivre a le mérite de poser au grand jour la question du fait religieux dans l’entreprise. Liée à un cas de port du foulard par une femme musulmane cette affaire renvoie immédiatement à la question des signes religieux et de la visibilité de la pratique religieuse. Bien sûr ici la nature de la situation de travail, auprès d’enfants dans une crèche, renforce le questionnement. Les réactions, notamment celles qui aboutissent à des initiatives pour changer les cadres législatifs et réglementaires, par exemple la proposition de loi présentée au printemps par l’UMP, sont bien souvent centrées sur cet aspect de la question : faut-il étendre à ceux du privé, les règles qui contraignent les salariés du public à la neutralité ? Bien sûr cette question est pertinente et centrale. Mais elle n’est pas la seule qui se pose. D’autres points sont présents dans ce débat et qui sont peut-être plus importants à prendre en compte si l’objectif est de cerner les enjeux pour la laïcité de cette présence de la religion dans l’entreprise.

Il faut pour cela regarder ce qui se passe au plus près des situations de travail. Là, il y a, a minima, deux grands types de faits religieux. Le premier renvoi à des actes et demandes individuelles : absences pour célébrer une fête, pauses pour prier, menus à la cantine tenant compte d’interdits alimentaires, port de vêtements y compris le voile ou la kippa, etc. Lorsqu’elles sont effectivement formulées par une personne seule, ces demandes sont souvent gérées sans soucis par le management de proximité. Le second type pose davantage de problèmes et de questions. Il correspond, par exemple au refus de travailler sous les ordres d’une femme, de réaliser des tâches au nom de principes religieux, de peser, souvent collectivement, sur le management et l’entreprise pour que les règles soient changer afin de tenir compte de principes religieux. Bref il s’agit là d’un fait qui a une dimension politique. Il vise à peser directement ou indirectement, parfois même en s’appuyant sur une fonction syndicale ou, plus largement, de représentation du personnel, sur la définition et la régulation du vivre et travailler ensemble. Ce fait là questionne directement la laïcité, non pas dans son principe mais dans son périmètre.

Nous vivons dans une société libérale fondée, et c’est un héritage des Lumières, sur les notions de liberté individuelle et de progrès. Ces deux notions s’articulent notamment dans celle de projet entrepreneurial. L’entreprise, que sa forme juridique soit celle d’une association, d’une Scop, d’une société anonyme, peu importe, est au cœur de notre société et en est un acteur politique central. A un autre niveau que celui de l’Etat, c’est dans l’entreprise que se dessine et se met en œuvre une part importante de la régulation du vivre ensemble. Ce rôle politique des entreprises s’est renforcé ces trente dernières années à mesure que le champ de la négociation collective locale et des accords d’entreprise s’est étendu. Or la laïcité est avant tout l’exclusion de la religion du champ de l’action politique. Sa ligne de front n’est-elle pas aussi celle-là ? Celle de l’action politique locale, qui prend corps dans la négociation collective entre partenaires sociaux et qui échappe en partie à l’Etat. Elle produit, entreprise, par entreprise, les principes, les accords, les règlements, qui régissent la vie au travail. Il y a un véritable enjeu à réfléchir à sa laïcisation et peut-être même à celle des partenaires sociaux qui en sont ses acteurs.

Un autre enjeu de la laïcité est de protéger la liberté de conscience des citoyens. C’est pour cela que son projet à, dès Condorcet en 1792, concerné l’école. Il s’est agi de permettre aux enfants de se forger un esprit critique en faisant précédé le croire par le savoir. Il y a au moins deux domaines aujourd’hui, en rapport avec l’entreprise et, de manière plus générale l’activité économique privée, où la question se pose : celui de l’économie sociale et solidaire et celui de la petite enfance. Pour ce dernier le problème a été posé par le cas Baby Loup, je n’y reviens pas. Si le champ de l’économie sociale et solidaire pose question c’est pour trois raisons. La première est que la problématique sociale fragilise les personnes et de ce fait les rend plus vulnérable à un discours prosélyte. La deuxième est que l’action sociale est un champ traditionnel, et sans doute légitime, d’action des religions. La troisième est que l’intervention dans ce secteur est très largement confiée au secteur privé, même si c’est souvent avec des financements publics. Là aussi il y a un enjeu à réfléchir à l’opportunité et la possibilité d’une forme d’extension du champ de la laïcité.

Si la laïcité doit être interrogée par l’actualité du fait religieux en entreprise ce n’est pas seulement par rapport à la question de la visibilité de la religion mais aussi par rapport à celle de son action politique. La laïcité est l’exclusion du religieux du champ politique et la protection du libre arbitre des citoyens lorsqu’il ne peut s’exercer. Le véritable enjeu est ici. S’il faut étendre la laïcité ce n’est pas en ciblant des comportements et en prenant le risque de les stigmatiser et de faire une loi contre une religion. C’est en faisant le constat que le champ politique s’est étendu et que le périmètre de la laïcité doit, peut-être, lui aussi être étendu à cette action politique locale.

Après Baby-Loup : la question du fait religieux en entreprise (Article paru dans le journal Libération du vendredi 22 mars 2013).

Ce 19 mars, dans l’affaire Baby Loup, la cour de cassation, a donné raison à une salariée qui, revenant de congé maternité avait décidé de porter un voile au travail. Déjà de nombreuses réactions pointent une atteinte à la laïcité et une légitimation dangereuse du fait religieux au travail. Plusieurs éléments nous semblent importants à souligner.

Tout d’abord, l’entreprise privée, n’est pas concernée par l’application du principe de laïcité comme l’est le secteur public car elle est justement un espace privé. Rien n’interdit à un salarié de porter un signe religieux, que ce soit une croix, une kippa, un foulard ou même de prier. Bien sûr il y a des limites à cela. Le fait religieux ne doit pas gêner le bon fonctionnement de l’entreprise et son efficacité. Les règles d’hygiène et de sécurité doivent être respectées. Le prosélytisme est interdit. Etc. La Halde avait formulé ces règles, la jurisprudence les a confirmées.

Ensuite, que représente le fait religieux ? Bien sûr il est parfois instrumentalisé pour défendre des intérêts individuels ou communautaires. Bien sûr il n’est parfois rien d’autre qu’une référence à une tradition, ou encore une manière de s’opposer et de provoquer des réactions. Mais il est, dans la très grande majorité des cas, l’expression d’un sentiment religieux, quel que soit sa force et son intensité. Il renvoie à la foi et aux convictions de la personne sur ce qu’elle est et ce qu’est son rapport au monde. En ce sens il est constitutif de la personne telle qu’elle se pense et en cela il a mettre sur le même plan que des préférences sexuelles ou une couleur de peau. Respecter une personne c’est aussi respecter sa foi et son expression… même au travail avec comme cadre les limites soulignées plus haut.

Enfin, qu’observons-nous sur le terrain, dans les entreprises ? D’une part que peu de problèmes se posent et que la plupart se résolvent par la discussion entre la personne et son manager. Nombre de grandes entreprises (Randstad, La Poste, Orange, Auchan, pour ne citer que quelques exemples) ont entamé des réflexions sur la prise en compte de cette question. Des documents sont écrits, des groupes de travail formés, le résultat est toujours le même : prôner la résolution des problèmes par le dialogue avec comme objectifs la bonne réalisation du travail et le respect des personnes. En dehors de cette voie pragmatique le risque est d’opposer une radicalité à une autre et que la défense de la laïcité ne se confondent avec le rejet de la religion ce qui ne peut avoir comme effet que la défense de la religion par le rejet de la laïcité, une mécanique de la montée aux extrêmes dont Clauswitz ou René Girard ont bien analysés les ressorts.

Les résultats partiels des travaux de l’Observatoire du Fait religieux en Entreprise (chaire de recherche du CRAPE CNRS) soulignent des éléments importants à regarder ici. La manière dont est appréhendé le fait religieux au travail est directement lié à la pratique religieuse de la personne et ce, quelle que soit sa confession. Dit autrement un juif ou un catholique comprennent plus souvent le fait religieux d’un musulman au travail comme l’expression de sa foi et le perçoivent comme peu problématique. Un athée le considère plus souvent comme illégitime et posant problème. Dans le même sens la perception des individus pratiquants qui ont été confronté à un problème est, dans plus de trois cas sur quatre, que celui-ci était davantage lié au rejet de la religion qu’à une question de bonne réalisation du travail. Enfin les attentes des personnes ne sont pas une revendication à une liberté totale de pratique ou d’imposer leur comportement mais bien davantage de pouvoir comprendre comment articuler intelligemment ce dernier avec leur rôle productif.

Seafrance et les banques : de mêmes causes pour des effets différents

Lionel Honoré, janvier 2012  (cet article a été publié dans le journal Ouest france en janvier 2012)

Le tribunal de commerce de Paris a donc finalement décidé lundi de prononcer la liquidation définitive et la cessation d’activité de la compagnie transmanche Seafrance, repoussant ainsi l’offre de coopérative ouvrière portée par la CFDT locale. Les représentants de ce syndicat ont déclaré être choqués et écœurés par cette décision et avoir été trahis par l’Etat accusé d’abandonner les marins et les salariés. Pourtant pouvait-il en être autrement ? SeaFrance est, ou était, une entreprise en faillite, accumulant les déficits et qui aurait nécessité, pour être sauvée durablement, des investissements sans commune mesure avec ce que les salariés auraient pu apporter, même en injectant dans l’opération de reprise des indemnités de licenciement politiquement surévaluées.

Bien sûr cette faillite est à mettre en lien avec les difficultés rencontrées par le secteur de la marine marchande française et, au-delà, avec les difficultés des économies dites traditionnelles. Elle souligne également les limites du volontarisme politique et de la capacité de l’Etat, comme des collectivités locales, à intervenir pour sauver des entreprises en détresse. Mais Seafrance est aussi exemplaire d’un autre phénomène et en cela son cas est à rapprocher de celui du secteur bancaire et financier.

Quels liens entre une entreprise de transport maritime de passagers en liquidation et des banques piégées par la crise financière ? Et bien dans les deux cas il est possible de repérer une perversion de la logique du système libéral et un détournement de celle du gouvernement de l’entreprise libérale. Une entreprise est avant tout un projet qui, pour être réalisé, doit associer l’investissement des actionnaires, l’action des managers et le travail des salariés. L’entreprise libérale est fondée sur l’idée d’un partage de la valeur crée entre les différents parties-prenantes.

N’y a-t-il pas dans le cas des activités hasardeuses des banques sur les marchés financiers une recherche de la maximisation des profits toute tournée vers les actionnaires. De la même manière l’implication du principal syndicat de SeaFrance dans tous les processus de gestion de l’entreprise (embauches, gestion des carrières, etc.), est dénoncée tant par certains salariés, que par les autres syndicats présent dans cette entreprise, par le management et par beaucoup d’acteurs du secteur de la marine. Ne peut-elle pas correspondre à un détournement du fonctionnement de l’entreprise au profit d’un seul groupe d’acteurs ou, plutôt semble-t-il ici, de ses représentants ?

L’entreprise libérale qui est au cœur de la société moderne et de son fonctionnement démocratique ne peut fonctionner durablement que si son gouvernement respecte l’équilibre entre les différents acteurs qui contribuent à la bonne réalisation de son projet et si aucun d’entre eux d’une manière ou d’une autre détourne, volontairement ou non, la valeur à son profit.

Déviance et soufrance au travail : Le management en échec

Lionel Honoré, octobre 2011.

Les mots clefs des organisations postmodernes ont été l’autonomie, le management par objectifs ou encore la gestion des compétences. A partir des années soixante-dix au Japon ou en Californie, une bonne dizaine d’années plus tard en Europe, la manière d’organiser le travail s’est transformé. Les dispositifs inspirées du modèle fordo-taylorien ont peu à peu laissés la place à de nouvelles manières d’envisager l’activité.

Pour l’opérateur à son poste de travail, la modernité a été marquée par des principes de discipline et d’isolement. Il était demandé au salarié d’appliquer des règles et procédures définies bien en amont de la situation de travail dans les services d’ingénierie et les bureaux des méthodes. L’organisation était conçue pour que la situation de travail ne soit pas perturbée par les évènements extérieurs. L’enjeu était de reproduire les gestes et processus pour produire en masse. La performance était liée à la capacité des chaines de production à fonctionner avec la régularité nécessaire à l’obtention d’économies d’échelles.

A partir des années quatre-vingts et quatre-vingt-dix, la postmodernité s’est traduite par une inversion de logique. Les causes sont multiples : l’accélération des cycles de consommation, de production et d’innovation, l’accroissement de la concurrence, le fonctionnement des entreprises en réseau, la volonté de répondre de manière fine et personnalisée aux demandes des clients, l’implication de ces derniers dans les processus de décision et d’organisation, l’ouverture de l’entreprise sur son environnement et la nécessité qui en découle d’y être repéré comme un acteur légitime, etc. Tous ces éléments ont provoqué l’ouverture de la situation de travail sur ce qui l’entoure dans l’entreprise mais aussi au-delà. La clef de la performance a été appréhendée comme la capacité à réagir aux évènements et à les anticiper. Il n’est plus question de demander aux acteurs d’obéir à des règles et de mettre en œuvre des processus routiniers. La créativité et l’innovation ordinaire sont devenues les maître-mots. La compétence est devenue la clef de la performance. L’autonomie, le travail en équipe et le management par objectifs sont devenus les principes de l’organisation du travail.

Les marqueurs de ces évolutions sont les outils qui peuplent les situations de production : 5S, CRM, ERP, Leansigma, référentiel qualité, fiche de polycompétences, etc. L’environnement immédiat des individus et des équipes est envahi par un ensemble de dispositifs techniques, souvent informatisé, et porteurs de logiques de gestion. Ils amènent dans la situation de travail, au plus prêt du terrain, là où se réalise l’activité productive, les logiques de gestion qui étaient auparavant prises en compte par le management et en amont ou en aval des opérationnels. A l’aide de ces outils ces derniers sont toujours sensés produire mais doivent aussi, et dans le même temps, gérer la qualité, les relations de clientèle, les flux logistiques et les budgets d’achat, se coordonner avec les autres dans l’équipe et à ses frontières, et contribuer à l’action de GRH dont eux et leur équipiers sont les cibles. Pour assumer cela ils ont des ressources : autonomie, travail en équipe, montée en compétences, formation professionnelle, etc. Pourtant cette évolution est problématique. Elle place à deux niveaux l’individu dans une situation de tiraillement.

Le premier niveau de tiraillement est lié aux éléments techniques de la situation de travail. Les processus évoqués plus haut et que les acteurs doivent à présent prendre en charge font peser sur eux une pression multipoint aisément génératrice de contradictions et de paradoxes. A titre d’exemple, gérer la qualité et rechercher la satisfaction du client peut ne pas être immédiatement compatibles avec la minimisation des couts et des temps de réponse.

Le deuxième niveau de tiraillement est lié aux nouvelles modalités d’implication de l’individu dans son travail. Il lui est demandé de mobiliser sa créativité, son inventivité, son imagination ou encore son émotivité, bref de personnaliser son implication. Dès lors son action productive ne se nourrie plus seulement de logiques professionnelles mais aussi de logiques personnelles qui sont celles de son rapport au monde et de sa vie hors travail. L’implication personnelle qui lui est demandée à présent se fait bien évidemment sous l’influence d’éléments tels que ses valeurs sociopolitiques, ses sentiments, son état psychologique, sa vie familiale, etc. Là aussi les situations de tiraillement apparaissent, par exemple lorsque l’entreprise demande à l’acteur d’agir de manière autonome mais en contribuant à une action plus globale dont la logique contredit ses valeurs où si l’implication professionnelle qui est attendue de lui remet en cause sa manière de vivre son rôle familiale.

Si l’acteur a la possibilité de prendre de la distance et de négocier une prise en compte raisonnée de ces contraintes multipoints il peut construire des arrangements qui lui conviennent en tant qu’individu et qui lui permettent de rester efficace professionnellement. Pour cela il faut pouvoir négocier avec quelqu’un et avoir des marges de manœuvre. Or le management de terrain est le grand absent de l’entreprise post-post-moderne. Les contraintes sont portés par des outils avec lesquels il est peu possible de négocier et l’autonomie des individus se réduit sans cesse à mesure que ce généralisent les pratiques de reporting et de contrôle continu. Tiraillé entre des logiques d’action productives potentiellement contradictoires et contraignantes ainsi qu’entre la logique de son implication professionnelle et ses ancrages hors de l’entreprise, l’individu peut aisément se retrouver dans une situation de blocage. Lorsque cette dynamique récessive fonctionne à plein, il ne faut pas s’étonner de voir apparaître comportements déviants et souffrance au travail.

 



1 commentaire

  1. Admin 21 août

    Bonjour, ceci est un commentaire.
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